Conform Playtech.ro: Munca de acasă, deși aduce beneficii în termeni de flexibilitate și eliminarea navetei, ridică noi provocări în peisajul profesional românesc, accentuând diferențele dintre mediul urban și rural, infrastructura locativă și competențele manageriale. Unii angajați se pot bucura de un timp câștigat în traficul infernal din București, Cluj-Napoca sau Iași, alții pot fi izolați în spații locative restrânse, în timp ce cei din alte județe pot accesa noi oportunități, dar într-o piață globală mai puțin protejată.
Munca hibridă, un instrument selectiv
În timp ce întâlnirile online și accesul la aplicațiile companiilor au devenit o infrastructură obișnuită la nivel european, România rămâne sub media Uniunii Europene în utilizarea soluțiilor digitale pentru colaborarea la distanță. Această discrepanță nu se explică doar prin preferințe culturale, ci și prin structura economiei locale, ponderea firmelor mici, nivelul de digitalizare și specificul locurilor de muncă, factori care limitează aria de aplicabilitate a telemuncii.
Modelul hibrid, acolo unde funcționează eficient, oferă resurse complementare. Munca de acasă susține concentrarea, flexibilitatea și reduce timpul pierdut în trafic, în timp ce prezența la birou facilitează interacțiunea rapidă cu colegii, socializarea, mentoratul, accesul la echipamente specifice și o mai bună separare între viața profesională și cea personală. Beneficiile maxime apar atunci când zilele de lucru sunt alese în funcție de obiectivele specifice; prezența la birou pentru a participa la opt ore de apeluri video cu persoane din alte locații, de exemplu, nu contribuie la colaborare.
Regulile clare și previzibile sunt esențiale, depășind importanța unei libertăți vagi. Echipele au nevoie să știe cu certitudine când prezența fizică este necesară, cât de din timp se anunță schimbările și ce excepții pot apărea. Un sistem în care managerii solicită prezența angajaților de pe o zi pe alta îi favorizează pe cei care locuiesc aproape și îi dezavantajează pe părinți, pe persoanele care au în grijă rude sau pe angajații care provin din alte localități. Flexibilitatea reală implică reciprocitate, nu o disponibilitate permanentă a salariatului.
O altă problemă majoră este echitatea între diferite roluri. În cadrul aceleiași companii, personalul administrativ poate beneficia de telemuncă, în timp ce angajații din depozite, magazine sau departamente de producție nu au acces la această modalitate de lucru. Soluția nu constă în eliminarea flexibilității pentru toți, ci în dezvoltarea unor beneficii alternative relevante, precum programe predictibile, schimburi de tură mai ușor de negociat, zile libere suplimentare, asigurarea transportului sau o mai mare autonomie operațională. Altfel, munca hibridă riscă să accentueze diviziunea dintre categoriile profesionale.
Prezența online, o măsură comodă dar ineficientă
Atunci când managerii nu au contact direct cu angajații lor, tentația este de a măsura ceea ce software-ul poate înregistra: orele de conectare, numărul de mesaje trimise, mișcările mouse-ului, capturile de ecran sau chiar indicatorul de prezență din aplicațiile de comunicare. Aceste date sunt ușor de colectat, dar la fel de ușor pot fi manipulate, încurajând o activitate superficială, bazată pe „activism teatral” – multe mesaje, calendare pline și răspunsuri imediate, fără o legătură demonstrabilă cu rezultatele concrete.
Performanța trebuie corelată direct cu scopul fiecărui rol. Pentru departamentul de suport, este mai importantă rezolvarea corectă și constantă a cererilor decât simplul număr de tichete gestionate. În vânzări, veniturile solide și retenția clienților primează în fața numărului de apeluri efectuate. În dezvoltarea software, calitatea, livrarea predictibilă și funcționalitatea produsului sunt esențiale, nu liniile de cod scrise. Pentru un manager, capacitatea echipei de a atinge obiectivele, de a învăța și de a nu depinde de eforturi eroice constante este indicatorul cheie.
Sursa: Playtech.ro
