de Alexandru Moraru, senior associate,
Maia Dragomir, associate, Filip & Company
În prag de Paște, companiile din României se confruntă cu o problemă de interpretare legislativă: cum se acordă zilele libere angajaților, în funcție de religie. Din cauza unor prevederi neclare din Codul Muncii, angajatorii se văd nevoiți să navigheze într-un labirint de posibile interpretări, susțin avocații Alexandru Moraru și Maia Dragomir de la Filip & Company.
Zile libere: obligații legale versus interpretări
Codul Muncii stabilește 17 zile de sărbătoare legală recunoscute la nivel național. Acestea includ, pentru angajații creștini ortodocși, sărbători religioase importante. Ce se întâmplă însă cu angajații de alte confesiuni creștine? Pentru aceștia, zilele libere (Vinerea Mare, Paștele, Rusalii) se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de cultul respectiv.
Situația se complică pentru persoanele care aparțin altor culte religioase. Acestea au dreptul la câte două zile libere pentru fiecare din cele trei sărbători religioase anuale, declarate de cultele respective. Problema apare atunci când acești angajați beneficiază atât de zilele libere specifice cultului lor, cât și de cele pentru sărbătorile creștin-ortodoxe. Legislația nu clarifică dacă aceste 6 zile libere se adaugă sau nu celorlalte zile libere.
Diferențe de interpretare și posibile riscuri
Lipsa unei practici clare a instanțelor pe acest subiect și neclaritățile din legislație au dus la interpretări diferite. Unele autorități consideră că cele 6 zile libere se cumulează cu cele 17, ajungându-se la un total de 23 de zile libere. Alții interpretează că aceste 6 zile nu se acordă suplimentar.
Această discrepanță creează riscuri pentru angajatori. În funcție de interpretarea instanțelor, companiile ar putea fi obligate să compenseze munca prestată de angajați în zilele libere, fie prin acordarea de timp liber, fie prin plata unui spor la salariu. Nerespectarea acestor prevederi poate atrage sancțiuni contravenționale și expunere financiară.
Recomandări și direcții viitoare
Avocații sugerează că angajatorii pot gestiona aceste riscuri prin instituirea unei evidențe interne a angajaților aparținând altor culte religioase. De asemenea, aceștia trebuie să evalueze modalitățile de acordare a zilelor libere specifice, respectând legislația privind protecția datelor cu caracter personal.
Pentru a evita ambiguitățile, Alexandru Moraru și Maia Dragomir subliniază necesitatea unei clarificări legislative. O astfel de intervenție ar oferi o abordare unitară și ar reduce incertitudinea în aplicarea legii, protejând atât angajații, cât și angajatorii. Până atunci, companiile trebuie să navigheze cu atenție printr-un cadru legal incomplet definit.
